Το διαγενεακό χάσμα στην αγορά εργασίας: 50χρονα στελέχη και GenZ εργαζόμενοι
Στο πώς επηρεάζει τις επιχειρήσεις το διαγενεακό χάσμα στην αγορά εργασίας αναφέρθηκαν οι ομιλητές του πάνελ «A Changing Workforce: Understanding The Generation Gap And Its Impact On Business» στο 9o Οικονομικό Φόρουμ των Δελφών που πραγματοποιείται στους Δελφούς 10-13 Απριλίου και τελεί υπό την Αιγίδα της Α.Ε. της Προέδρου της Δημοκρατίας, κας Κατερίνας Σακελλαροπούλου.
Η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος Μαρία Πατακιούτη υπογράμμισε ότι η διακράτηση στελεχών είναι αποτέλεσμα εταιρικής κουλτούρας και έρχεται μέσα από σημαντική προσπάθεια. «Σήμερα είναι περισσότερο επίκαιρη παρά ποτέ η έννοια του εσωτερικού πελάτη. Η δουλειά μας, ως εξυπηρέτηση του εσωτερικού πελάτη, του εργαζομένου, είναι να δημιουργήσουμε μία ολιστική εμπειρία τόσο ικανοποιητική που θα έχει αυτό το αποτέλεσμα». Διαπίστωσε επίσης ότι οι αμοιβές δεν είναι ο καθοριστικότερος παράγοντας σε αυτή την εξίσωση. Αναφέρθηκε στην εμπειρία της Παπαστράτος που δείχνει ότι οι οριζόντιες πολιτικές φθίνουν, δίνοντας τη θέση τους στη δημιουργία αξίας για διαφορετικές ομάδες ανθρώπων. «Η δημιουργία κουλτούρας χρειάζεται όραμα, στόχευση, συνεχή προσπάθεια και συνέπεια, αλλά και ένα υποστηρικτικό σύστημα αξιών που προωθεί συμπεριφορές όπως αυτές που θέλεις να έχεις στον εργασιακό σου χώρο». Οι αξίες αυτές πρέπει να έχουν εμποτίσει όλες τις διαδικασίες διοίκησης των ανθρώπων σου, αλλιώς υπάρχει κίνδυνος διγλωσσίας που προκαλεί σύγχυση, αποδομώντας την προσπάθεια. «Στην Παπαστράτος έχουμε αυτή τη στιγμή τέσσερις γενιές ανθρώπων οι οποίοι δουλεύουν δίπλα-δίπλα και μας πάνε όλους μαζί μπροστά για το κοινό καλό», κατέληξε η κ. Πατακιούτη.
Ο Διοικητής της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας Γιώργος Τζιβιλάκης μοιράστηκε τη δική του εμπειρία από έναν εργασιακό χώρο με έναν συγκριτικά υψηλότερο μέσο όρο ηλικίας. «Παγκοσμίως, η χρυσή εποχή ενός στελέχους θεωρείται από τα 50 και μετά. Είναι η περίοδος κατά την οποία υπάρχει εμπειρία στον χειρισμό καταστάσεων, γνώση του αντικειμένου και μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση. Η έγνοια μας είναι να έρθουν άνθρωποι νεότεροι, εξοικειωμένοι με ψηφιακά εργαλεία, για να εμπλουτίσουν τον οργανισμό με νέες δεξιότητες και, αντίστοιχα, οι άνθρωποι που έχουν αποκτήσει εμπειρία δεκαετιών επί του πεδίου, σε δύσκολες καταστάσεις, να μεταδώσουν αυτή την πολύτιμη γνώση και εμπειρία στις επόμενες γενιές».
Η Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro ΑΕΒΕ Δήμητρα Δασκαλάκη μίλησε για τα αίτια του διαγενεακού χάσματος, υπενθυμίζοντας τις συνθήκες εργασίας που επικρατούσαν στο πρόσφατο παρελθόν. «Ένα αίτιο του χάσματος είναι το σημείο εκκίνησης που είναι η εκπαίδευση. Η εκπαίδευση των παιδιών μας δεν έχει καμία σχέση με τη δική μας – είναι χαοτικές οι διαφορές, όχι μόνο σε ό,τι αφορά το αντικείμενο αλλά και στον τρόπο πρόσληψης της πληροφορίας», επισήμανε. Παρατήρησε ότι οι νέοι έχουν πια άλλες προτεραιότητες και προσδοκίες από τη ζωή, γεγονός που μπορεί να τους καθιστά ανυπόμονους, αλλά και πιο διατεθειμένους να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες. «Απλά δεν αποδέχονται ό,τι θεωρούν ξεπερασμένο και ό,τι δεν τους πηγαίνει μπροστά», κατέληξε.
Η Αλίνα Παπαγεωργίου, Γενική Διευθύντρια Ανθρωπίνων Πόρων & Οργάνωσης του Ομίλου ΔΕΗ, μοιράστηκε την εμπειρία της από την πολύ μεγάλη ανανέωση πληθυσμού που λαμβάνει χώρα στη ΔΕΗ και έχει σαν αποτέλεσμα τη δημιουργία δύο ομάδων – μία με μέσο όρο ηλικίας τα 55 χρόνια, εκ των οποίων τα 25 χρόνια στη ΔΕΗ, και μια άλλη με μέσο όρο τα 35 χρόνια από άλλα περιβάλλοντα, άλλες χώρες και με άλλες εμπειρίες. «Πρόκειται για ένα πραγματικό gap ανάμεσα στους παλαιότερους και στους νεότερους», επισήμανε. Εξήγησε ότι η φιλοδοξία της εταιρείας είναι να μεταβεί σε μια λογική «generation blend», αναφερόμενη στο business continuity που επιτυγχάνεται όταν οι δύο αυτές ομάδες έρχονται κοντά.
Η Chief People Officer της Kaizen Gaming Στέλλα Βουλγαράκη μίλησε για τις προτεραιότητες των εργαζόμενων που ανήκουν στις γενιές των Millennials, της Gen-Y και της Gen-Z. «Τι θέλουν αυτές οι γενιές; Θέλουν γρήγορη εξέλιξη και πολλές ευκαιρίες για ανάπτυξη και μάθηση». Μίλησε για τις πρωτοβουλίες της Kaizen Gaming σε αυτό το πεδίο που συμπεριλαμβάνουν εξειδικευμένα προγράμματα. Παράλληλα, ο υψηλός ρυθμός ανάπτυξης της εταιρείας δημιουργεί ευκαιρίες για την εξέλιξη και την προαγωγή των εργαζομένων. «Αυτές οι γενιές θέλουν η δουλειά τους να έχει νόημα και σκοπό, και θέλουν οι εταιρείες στις οποίες δουλεύουν να ταυτίζονται με τις αξίες τους». Αναφέρθηκε τέλος στις εμβληματικές εγκαταστάσεις της Kaizen Gaming στην Αθήνα, που είναι σχεδιασμένες με γνώμονα τις συνήθειες εργασίας των νέων γενιών.
Ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Motor Oil Φάνης Βουτσαράς επισήμανε ότι «για να προλάβεις τις εντάσεις που μπορεί να προκύψουν μεταξύ γενεών, εκτός από το να ακούς, έχει νόημα να επενδύεις στην ποιότητα των ανθρώπων που επιλέγεις». Σύμφωνα με τον ίδιο, είναι σημαντικό οι άνθρωποι αυτοί να έχουν τα χαρακτηριστικά εκείνα που κάνουν τη διαφορά στην εταιρεία, να είναι ανοιχτοί, να έχουν ομαδικό πνεύμα, και να σέβονται τους άλλους ανθρώπους.
Ακολουθήστε το Money Review στο Google News
